Kenapa diam saja tidak bisa disimpulkan, dan apa saja yang dapat diukur untuk membantu menyimpulkannya
Bayangkan ada empat orang duduk di rapat yang sama dan tidak mengatakan apa-apa. Keempatnya terlihat identik, namun ternyata keempatnya menuntut penanganan yang berbeda-beda. Sangat mungkin tiga diantaranya akan salah ditangani.
Satu Perilaku, Empat Sebab
Organisasi menilai karyawan dari apa yang terlihat, dan yang terlihat pada konteks ini hanya satu hal: apakah orang tersebut bersuara atau tidak. Dari perilaku terobservasi tersebut, ditarik kesimpulan yang tidak terlihat yaitu 1) apakah ia sepakat, 2) apakah ia peduli, 3) apakah ia berpikir.
Kasus di atas merupakan ilustrasi dari hal yang mungkin terjadi di organisasi. Mereka memiliki kebutuhan yang berbeda: Alex butuh dukungan dan rasa aman dari iklim kerja, Budi butuh memunculkan rasa kepemilikan atas isu bersama di organisasi, Doni butuh peran lain yang lebih sesuai dengan kapasitasnya, sedangkan Cici tidak membutuhkan intervensi apapun.
Diam Bukan Kebalikan dari Bersuara
Kebiasaan membaca diam sebagai kepatuhan berdasar pada satu asumsi yang bisa diuji: bahwa bersuara dan diam adalah dua ujung dari satu garis. Kalau benar, korelasi keduanya harusnya mendekati −1.
Meta-analisis dari Sherf, Parke dan Isaakyan (2021) menemukan korelasi antara sikap bersuara (voice) dan diam (silence) memiliki nilai korelasi Mρ = −.15. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan diantaranya independen satu sama lain. Van Dyne dan rekannya (2003) menjelaskan hal ini terlebih dahulu: perilaku diam punya motif berbeda-beda, apakah dia menyerah untuk bersuara, melindungi diri ataupun menjaga pihak lain, dengan ekspresi yang identik.
Followership model: kerangkan yang mengidentifikasi sumbu yang hilang
Robert Kelley, melalui publikasinya di tahun 1988 dan 1992, menyusun model yang menawarkan solusi atas permasalahan tersebut. Kelley memisahkan Daya Kritis Independen, yaitu apakah seseorang membentuk penilaian sendiri, dengan Keterlibatan Aktif, yaitu energi yang seseorang investasikan bagi organisasi. Model tersebut memetakan individu dalam lima kategori pengikut (karyawan): Passive, Conformist, Alienated, Exemplary dan Pragmatic.
Dalam bahasan yang serupa, Chaleff (2009) menyusun model paralel dengan penamaan sumbu yang berbeda. Chaleff menamakan sumbu pada modelnya sebagai dukungan (terhadap pemimpin) dan tantangan (terhadap pemimpin). Selisih di antara kedua kerangka ini kemudian melengkapi penilaian yang terbentuk (Kelley) dengan ekspresi yang muncul (Chaleff).
Di antara kedua model tersebut, ada “gerbang” yang menentukan bagaimana pemikiran kritis yang ada ditranslasi menjadi ekspresi dukungan atau tantangan. Beberapa yang menjadi „gerbang“ tersebut antara lain seperti keberanian, rasa aman psikologis, kualitas hubungan dengan atasan dan bukti bahwa masukan sebelumnya ditindaklanjuti (Edmondson, 1999; Detert & Burris, 2007).
Facione Critical Thinking Model: menghubungkan praktik dengan pengukuran
Kelley dan Chaleff telah berhasil mengidentifikasi sumbu yang tepat, namun keduanya lahir dari observasi praktik dan belum disertai alat ukur yang teruji. Untungnya, pengukuran yang relevan telah ada dan menurut argumen penulis, bisa disambungkan dengan konteks tersebut.
Salah satu teori yang komprehensif dan banyak digunakan di dunia saat ini mengenai kerangka kerja berpikir kritis merupakan teori berpikir kritis Peter A. Facione. Facione (1990) berargumen bahwa berpikir kritis merupakan sebuah proses penilaian yang bertujuan dan bersifat self-regulatory. Teori Facione membagi berpikir kritis menjadi dua dimensi utama: Kemampuan Kognitif dan Disposisi Afektif.
Kemampuan Kognitif meliputi aspek-aspek keterampilan inti yaitu Interpretasi, Analisis, Evaluasi, Inferensi, Eksplanasi dan Regulasi Diri. Dimensi ini diukur dengan tes performa (Maximum Performance Test).
Disposisi Afektif meliputi aspek-aspek sikap mental yang menyertainya yaitu Truth-seeking, Open-mindedness, Analyticity, Systematicity, Critical-thinking Self Confidence, Inquisitiveness dan Maturity of Judgment. Dimensi ini diukur dengan tes tipikal (Typical Performance Test).
Berangkat dari model dan pengukuran tersebut, ditambah dengan asesmen yang menangkap informasi “gerbang” dari daya kritis ke ekspresi, maka pemetaan perilaku karyawan dapat dilakukan dengan lebih akurat melalui proposisi konseptual daya kritis & disposisi afektif -> “gerbang” -> ekspresi perilaku.
Kembali pada empat orang dalam contoh kasus sebelumnya, jika tanpa pengukuran, keempatnya mungkin akan terus terbaca sebagai satu jenis karyawan yang sama. Diam tidak bisa dibaca apa adanya karena memang tidak mengandung informasi yang cukup untuk dibaca. Yang bisa dilakukan bukan menafsirkan diam dengan lebih cermat, melainkan mengukur hal yang melengkapi informasi yang ada: kemampuan kognitif berpikir kritis, disposisi afektif, dan kondisi yang memungkinkan keduanya muncul ke permukaan.
"Absence of evidence is not evidence of absence."
— Carl Sagan
Referensi
Chaleff, I. (2009). The courageous follower: Standing up to and for our leaders (3rd ed.). Berrett-Koehler.
Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open? Academy of Management Journal, 50(4), 869–884. doi.org/10.5465/amj.2007.26279183
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Facione, P. A. (1990). Critical thinking: A statement of expert consensus for purposes of educational assessment and instruction (The Delphi Report). American Philosophical Association.
Kelley, R. E. (1988). In praise of followers. Harvard Business Review, 66(6), 142–148.
Kelley, R. E. (1992). The power of followership. Doubleday.
Sherf, E. N., Parke, M. R., & Isaakyan, S. (2021). Distinguishing voice and silence at work. Academy of Management Journal, 64(1), 114–148. doi.org/10.5465/amj.2018.1428
Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359–1392. doi.org/10.1111/1467-6486.00384